MM-UNJA

Antecedents & consequences

Menurut teori dukungan organisasi yang dikatakan oleh Eisenberger et al. (1986) mengutip dari Rhoades dan Eisenberger (2002) mengatakan, pengembangan POS didorong oleh kecenderungan karyawan untuk menilai organisasi sebagai bentuk karakteristik kemanusiaan. Selanjutnya, Rhoades dan Eisenberger (2002) menjelaskan, menurut pendapat ahli seperti Gouldner (1960), Blau (1964) Eisenberger et al. (1987) dan Cotterell et al. (1992) mengatakan, teori pertukaran sosial berpendapat bahwa sumber daya yang diterima dari orang lain sangat dihargai jika mereka didasarkan pada kebabasan pilihan daripada keadaan di kendali oleh pengawas.

Seperti keutamaan sukarela disambut sebagai indikasi pemberian nilai murni dan dihargai oleh penerima. Lebih luas para ahli yang lain seperti Eisenberger et al. (1986), Eisenberger et al. (1997) serta Shore & Shore (1995) mengatakan, penghargaan organisasi dari kondisi pekerjaan baik seperti gaji, promosi, pengayaan pekerjaan, dan pengaruh atas kebijakan organisasi yang memberikan kontribusi lebih untuk POS jika karyawan percaya bahwa mereka merupakan akibat dari tindakan sukarela organisasi, sebagai perlawanan dari kendala eksternal seperti perubahan peraturan
Karena pengawas bertindak sebagai wakil organisasi, lebih lanjut Rhoades dan Eisenberger (2002) menjelaskan, menurut pendapat Eisenberger et al. (in press) mengatakan, karyawan yang menerima perlakuan istimewa dari supervisor harus memberikan kontribusi untuk POS. Kekuatan hubungan ini tergantung sejauh mana karyawan mengidentifikasi pengawas untuk menentang tindakan mereka diluar tabiat aslinya.

Studi yang sama oleh Rhoades dan Eisenberger (2002) menemukan bahwa terdapat hubungan negatif yang kuat antara ekspatriat 'POS dan niat untuk pergi. Penelitian ini juga menemukan bahwa POS meningkatkan citra organisasi sebagai organisasi yang penuh perhatian dan memperkuat ikatan emosional antara karyawan dan organisasi. Oleh karena itu, dikatakan bahwa POS dapat memainkan peran penting dalam memperkuat ikatan antara karyawan dan membantu organisasi lintas-budaya dengan penyesuaian (Harvey, 1985; Mendenhall, Dunbar dan Oddou, 1987; Tung, 1982) dan kepuasan kerja (Rhoades dan Eisenberger , 2002) dan pada akhirnya mengurangi omset.

Hasil studi dari Bashir (2006) melaporkan, menurut penelitian di masa lalu yang dilakukan oleh Eisenberger et al. (1990), Guzzo et al. (1994), Shore dan Wayne (1993) Wayne et al. (1997), dan Kraimer et al., 2000). telah ditemukan POS untuk secara positif terkait dengan komitmen organisasi, tingkat kehadiran, kinerja dan perilaku pro-sosial

Konsisten dengan usulan Eisenberger, hasil dari penelitian Rhoades & Ei
senberger (2002). menunjukkan bahwa karyawan dengan POS tingkat tinggi lebih berkomitmen untuk bekerja di organisasi mereka dan puas dengan pekerjaan mereka. Menurut pendapat seperti Eisenberger et al. (1986), Witt (1991), Armeli et al. (1998) dan Allen et al. (2003) mengatakan, karyawan seperti itu cenderung tidak akan terlambat atau mengundurkan diri, lebih mungkin untuk melampaui tugas pekerjaan formal dan memiliki peran yang lebih tinggi dalam kinerja. Ini konsekuensi dari dampak POS untuk kelangsungan hidup organisasi dan karena itu sebuah bukti penting.

Pendapat Rhoades & Eisenberger (2002) yang dikutip oleh Zagenczyk (2001) mengatakan, para ahli telah meneliti faktor-faktor yang menyebabkan antara POS dan karyawan sehingga organisasi dapat memperoleh manfaat dari konsekuensi keuntungan berikutnya. Studi menunjukkan bahwa hubungan pengawasan, persepsi keadilan, dan praktik sumber daya manusia secara konsisten adalah prediktor POS.

Penelitian POS, bagaimanapun, adalah didorong oleh gagasan bahwa seorang karyawan secara independen mengevaluasi perlakuan yang dia terima dari organisasi dan menentukan sejauh mana ia merasa didukung. Intra-psikis ini merupakan perspektif satu-dimensi bagaimana POS dibentuk dalam karyawan. Meskipun keyakinan karyawan tentang sejauh mana perawatan yang ditawarkan oleh organisasi dapat menguntungkan para karyawan, penting untuk mengeksplorasi kemungkinan bahwa kekuatan-kekuatan sosial, seperti persepsi dukungan rekan kerja dapat mempengaruhi fokus POS karyawan dengan baik.

Zagenczyk (2001), Menjelajahi efek pengaruh sosial pada persepsi dukungan organisasi akan memberitahukan literatur organisasi dan praktek manajemen dalam arah yang penting. Demonstrasi dari pembentukan efek model peran, persahabatan dan hubungan nasihat adalah sesuatu yang baik dan merupakan kekuatan dalam hubungan ini, pada karyawan tantangan untuk POS tradisional berasumsi bahwa pembentukan POS hanya didorong oleh evaluasi karyawan independen dari perlakuan yang ditawarkan oleh organisasi. Analisis pengaruh sosial yang diusulkan menunjukkan bahwa pengembangan antara karyawan dan POS adalah suatu proses sosial, bukan sekadar satu intra-psikis. Ini merupakan kontribusi penting karena dapat menambah literatur pada pendahulunya dari POS.

Seperti dijelaskan di atas, selanjutnya ditambahkan oleh Silbert (2005) mengatakan, dalam mengatur sebuah organisasi untuk pemeliharahaan pemahaman dukungan organisasi diantara para karyawan, organisasi harus menunjukkan komitmen kepada para karyawan. Kemudian, karyawan memahami mereka dihargai dan mereka akan meningkatkan komitmen mereka kepada organisasi. Namun, setiap karyawan mempunyai pemahaman untuk organisasi akan berbeda, sehingga penting untuk mempertimbangkan berbagai cara, di mana karyawan memandang organisasi. Sebagai contoh, ketika berpikir tentang perusahaan nya, seorang karyawan mungkin berpikir bahwa tindakan dan keyakinan supervisor-nya adalah mencerminkan orang-orang di organisasi. Dari sudut pandang karyawan, mendukung kata-kata atau evaluasi yang tidak adil dari atasannya, sebagai wakil dari organisasi, secara langsung mencerminkan persepsi komitmen organisasi karyawan kepada organisasi. Dalam kasus lain, seorang karyawan mungkin percaya bahwa komitmen organisasi tercermin dalam praktik sumber daya manusia organisasi , seperti rencana pensiun perusahaan atau kebijakan untuk waktu off.

Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), terdapat tiga cara utama di mana karyawan merasakan perlakuan yang istimewa dari organisasi mereka: 1) melalui dukungan supervisor, 2), melalui penghargaan dan kondisi pekerjaan yang menguntungkan dan 3) melalui kebijakan dan praktek yang adil.

Penelitian telah menunjukkan bahwa dukungan organisasi dirasakan secara langsung mengarah pada perilaku kerja yang bermanfaat bagi organisasi. Pekerjaan yang berhubungan dengan perilaku ditemukan berkorelasi positif antara dukungan organisasi dan kinerja yang dilaporkan oleh Fasolo (1995) dan keterlibatan kerja oleh Eisenberger et al. (1990) serta Tsui et al. (1997). Penelitian ini telah menunjukkan bahwa karyawan yang percaya bahwa mereka dihargai oleh organisasi mereka akan berperforma lebih baik pada pekerjaan mereka. Sebagai contoh, mereka mungkin akan lebih bersungguh-sungguh dalam memenuhi kewajiban mereka, atau membuat saran-saran yang bermanfaat bagi organisasi.

Selain itu, pendapat ahli lain seperti Eisenberger et al. (1986) dan (1990), Guzzo et al. (1994) dan Wayne et al. (1997) mengatakan, dukungan organisasi dirasakan membantu menjelaskan mengurangi ketidakhadiran dan omset pada karyawan. Biaya yang berkaitan dengan perekrutan dan pelatihan staf sangat mahal, namun biaya ini dapat dikurangi melalui perilaku organisasi mendorong untuk dukungan organisasi. Selain itu, retensi karyawan dapat berharga bagi organisasi, seperti dalam kasus karyawan yang berpengalaman telah mengembangkan hubungan kerja yang erat dengan pelanggan.
Ketika suatu perusahaan mempekerjakan individu yang terampil dan efektif dalam posisi mereka, kemungkinan karyawan akan dapat menemukan pekerjaan serupa di tempat lain. Agar perusahaan dapat mempertahankan karyawan ini, perlu mempromosikan pemahaman dukungan organisasi, yang dapat menjadi metode yang efektif untuk mengurangi niat pengunduran diri.