ANALISIS KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI

BAB. 1. PENDAHULUAN

1.1.Latar belakang.

Pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas manajer.

Bila organisasi dapat mengidentifikasikan kualitas-kualitas yang berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan untuk menyeleksi pemimpin-pemimpin yang efektif akan meningkat, bila organisasi dapat mengidentifikasikan perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan efektif organisasi, berbagai perilaku dan teknik tersebut akan dapat dipelajari (Wahyuddin, W dan Djumino, A. 2008).

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.

Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut, perbaikan prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian kompensasi, keputusan-keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penyimpangan-penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan-tantangan eksternal (Handoko, 1997).

Disamping faktor kepemimpinan, faktor motivasi yang akan mempengaruhi kinerja pegawai yang dimiliki seseorang adalah merupakan potensi, dimana seseorang belum tentu bersedia untuk mengerahkan segenap potensi yang dimilikinya untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang pegawai kantor mau menggunakan seluruh potensinya.

Daya dorong tersebut sering disebut motivasi. Melihat kenyataan tersebut, sudah saatnya pimpinan dapat lebih banyak memberikan kesempatan kepada pegawai mengembangkan sumber daya manusia agar lebih berprestasi dalam melaksanakan tugas pelayanan, terlebih lagi dalam rangka otonomi daerah.
Dengan demikian kiranya perlu dirumuskan secara mendalam, usaha – usaha secara terpadu dan berkesinambungan melalui penerapan analisis kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai (Wahyuddin, W dan Djumino, A. 2008).

1.2. Rumusan Masalah.

Berdasarkan uraian di atas, masalah dirumuskan sebagai berikut:

1.Bagaimana Kepemimpin mempengaruhi kinerja?
2.Bagaimana Motivasi mempengaruhi dengan kinerja?
3.Apakah terdapat hubungan antara Kepemimpinan dan Motivasi terhadap kinerja?

1.3. Hipotesis.

Gaya Kepemimpinan dan Motivasi dapat mempengaruhi Kinerja Pegawai.


BAB. 2. PENELAAHAN PUSTAKA

2.1. Fungsi Kepemimpinan

Hill dan Caroll (1997) berpendapat bahwa, kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama.
Struktur organisasi adalah kerangka atau susunan unit atau satuan kerja atau fungsi-fungsi yang dijabarkan dari tugas atau kegiatan pokok suatu organisasi, dalam usaha mencapai tujuannya. Setiap unit mempunyai posisi masing-masing, sehingga ada unit yang berbeda jenjang atau tingkatannya dan ada pula yang sama jenjang atau tingkatannya antara yang satu dengan yang lain.

Kepemimpinan akan berlangsung efektif bilamana mampu memenuhi fungsinya, meskipun dalam kenyataannya tidak semua tipe kepemimpinan memberikan peluang yang sama untuk mewujudkannya. Dalam hubungan itu sulit untuk dibantah bahwa setiap proses kepemimpinan juga akan menghasilkan situasi sosial yang berlangsung di dalam kelompok atau organisasi masing-masing.
Untuk itu setiap pemimpin harus mampu menganalisa situasi sosial kelompok atau organisasinya yang dapat dimanfaatkan dalam mewujudkan fungsi kepemimpinan dengan kerja sama dan bantuan orang-orang yang dipimpinnya (Wahyuddin, W dan Djumino, A. 2008).

Fungsi kepemimpinan menurut Hill dan Caroll (1997) memiliki dua dimensi sebagai berikut:

a).Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang-orang yang dipimpinnya.

b).Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok atau organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui keputusan-keputusan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan pemimpin.

Berdasarkan kedua dimensi tersebut secara operasional dapat dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu ;

1). Fungsi instruktif,
2). Fungsi konsultatif,
3). Fungsi partisipasi,
4). Fungsi delegasi,
5). Fungsi pengendalian (Wahyuddin, W dan Djumino, A. 2008).

2.1. Motivasi dan Mengarhkan Daya dan Potensi Pegawai.

Hasibuan (2000: 142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Motivasi merupakan sesuatu yang muncul karena adanya kebutuhan baik materi maupun bukan materi dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Kebutuhan materi dapat berupa pemenuhan kebutuhan fisiologi, atau kebutuhan fisik berupa pakaian, rumah, fasilitas transortasi, uang dan lainnya. Sedangkan kebutuhan bukan materi yaitu keamanan/ keselamatan, sosial, penghargaan/harga diri, aktualisasi diri (Anhar, D. 2007)
Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan, motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.

Keberhasilan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan tergantung dari partisipasi terpadu, sehingga kinerja dapat mempengaruhi hasil akhir dari tujuan, penerapan displin dan motivasi yang tinggi dalam bekerja sangat diperlukan untuk memperoleh hasil kerja yang maksimal (Supardi dan Anwar, 2004 ; Etykawaty. R, 2007).
Dari beberapa pendapat para ahli tentang motivasi, maka pada dasarnya pengertian motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. Dengan demikian timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan (Indriyo dan Sudita 1997 : 35).

Hal ini sejalan dengan pendapat Robin (1996 : 199) yang menyatakan bahwa motivasi umum bersangkutan dengan upaya ke arah setiap tujuan, terutama tujuan organisasi sebagai cerminan minat tunggal kita dalam perilaku yang berkaitan dengan kerja.
Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan di muka, dalam motivasi kita dapat menganal tiga unsur kunci, yaitu upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan. Dengan ketiga unsur kunci tersebut, upaya merupakan unsur intensitas kekuatan dorongan kemauan untuk mengerjakan apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Khusus yang menyangkut Teori Kebutuhan (Maslow disadur Hasibuan : 1997).

2.3. Kinerja merupakan Prestasi Kerja.

Prestasi adalah kemampuan, kesanggupan dan kecakapan seseorang atau suatu bangsa. Prestasi kerja atau kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Secara teoritis penilaian atau pengukuran prestasi kerja atau kinerja memberikan informasi yang dapat digunakan pimpinan untuk membuat keputusan tentang promosi jabatan (Saidi,1992).

Penilaian prestasi kerja atau kinerja memberikan kesempatan kepada pimpinan dan orang yang dinilai untuk secara bersama membahas perilaku kerja dari yang dinilai. Pada umumnya setiap orang menginginkan dan mengharapkan umpan balik mengenai prestasi kerjanya. Penilaian memungkinkan bagi penilai dan yang dinilai untuk secara bersama menemukan dan membahas kekurangan-kekurangan yang terjadi dan mengambil langkah perbaikannya (Purwadarminta, 1990).

Menurut Steers (1985) prestasi kerja seseorang merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu:

1). Kemampuan, perangai, minat;
2). Kejelasan, dan penerimaan atas penjelasan seorang pekerja;
3). Tingkat motivasi.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja.

Kinerja dapat berarti hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika (Mangkunegara, 2001 ; Aritonang, K. T, 2007)

Kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Listianto, T dan Setiaji, B. 2007).

Kinerja adalah prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan penilaian kinerja adalah proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan oleh pimpinan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Indikatornya meliputi:

(1) kualitas pekerjaan;
(2) kuantitas pekerjaan;
(3) supervisi;
(4) kehadiran; dan
(5) konservasi (Ekytawati, R, 2007)

Menurut Bacal, Robet (2001 : 2), bahwa kinerja adalah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan antara seorang karyawan dengan penyelia langsungnya. Manajemen ini meliputi upaya membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang :

1.Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para karyawan;
2.Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi;
3.Bagaimana prestasi kerja akan diukur;
4.Bagaimana karyawan dan penyelianya daspat bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada;
5.Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkanya.

2.4. Hubungan antara Kepemimpinan dan Kinerja

Suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja pegawainya (Siagian, 1999).


Daftar Pustaka

Anhar, D. 2007. PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA AKADEMIK DOSEN PEGAWAI NEGERI SIPIL DIPEKERJAKAN (PNS DPK) PADA UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN BANJARMASIN. Al ‘Ulum Vol.32 No.2 April 2007 halaman 32-39. http://www.uniska-bjm.ac.id/?uniska=download&modul=jurnal&id=3

Aritonang, K. T. 2007. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta http://www.bpkpenabur.or.id/files/Hal.01-16%20Kompensasi%20Kerja.pdf

BacaL, R. 2002. Performance Manajemen. Jakarta: Gramedia Pustaka Indonesia. http://eprints.ums.ac.id/144/1/PARWANTO.pdf.

Ekytawati, R, 2007. PENGARUH MOTIVASIDAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN DI RUMAH TAHANAN NEGARA KELAS I SURAKARTA. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta http://eprints.ums.ac.id/827/1/Artikel_2_Riana_E,_2.pdf

Handoko, T Hani, 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. (1997). Manajemen sumber daya manusia. , Jakarta: Gunung Agung. http://www.bpkpenabur.or.id/files/Hal.01-16%20Kompensasi%20Kerja.pdf

Hasibuan, Malayu S. P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara http://eprints.ums.ac.id/827/1/Artikel_2_Riana_E,_2.pdf

Hill, Tosi., Caroll, SJ, 1997. Organisational Theory and management : A Macro Approach, John willey and Sons Inc, New York.

Indriyo, Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita, 1997. Perilaku Keorganisasian. Edisi pertama BPFE-YOGYAKARTA, Yogyakarta. http://www.uniska-bjm.ac.id/?uniska=download&modul=jurnal&id=3

Mangkunegara, A. P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan Ketiga). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Maslow, Abraham H, 1993. Motivasi dan Kepribadian. LPPM dengan PT. Pustaka Binaman Presido, Jakarta.

Purwadarminta, W. J. S, 1990. Kamus Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta.

Robbin Stephen P, 1996 Prilaku Organisasi, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka, PT. Prhenalindo Jakarta.

Saidi, H.M., 1992. Prestasi dan Kemampuan, rajawali Press, Jakarta.

Siagian, Sondang, 1989. Teori Dan Praktek Kepemimpinan, Cetakan Ke–3, Rineka Cipta, Jakarta.

Steers, RM, 1985. Efektivitas Organisasi Seri Manajemen, Erlangga, Jakarta.

Supardi dan Anwar, S. 2004 Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Jogjakarta: UII Press. http://eprints.ums.ac.id/144/1/PARWANTO.pdf

Wahyuddin, W dan Djumino, A. 2008. ANALISIS KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KESATUAN BANGSA DAN PERLINDUNGAN MASYARAKATDI KABUPATEN WONOGIRI. http://duniapsikologi.dagdigdug.com/files/2008/11/analis-kepemimpinan-dan-motivasi.pdf.